四川某科技公司（简称“公司”）与李某签订了《劳动合同书》，合同约定李某担任公司的副总经理，约定了工资标准，合同期限。同时，还约定“乙方（李某）在任职期间对甲方（公司）的业务技术及相关文件有保密义务，不得从事与甲方义务范围相似的任何第二职业，除甲方安排的，乙方不得泄露一切与之有关的商业秘密和公司信息，乙方不得在任职期间违反公司制度，离职或解除合同起至2年内不得从事同行业、同类工作，违反以上条款，甲方将有权向乙方索赔经济损失人民币300000元，大写叁拾万元”。双方劳动关系于2011年2月10日解除，李某在2011年1月便以公司代理人名义开展与公司经营活动范围相同业务。最终经过法院二审审理，判决李某向公司支付违约金150000元。

 

       一审法院认为，依照《劳动合同法》第二十五条“除本法第二十二条与二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，公司与李某约定的在劳动关系存续期间的违约金属于无效约定，但是依据《劳动合同法》第十九条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任”的规定，判决李某在任职期间在公司支付了其公司情况下，为其他公司服务，给公司造成的损失即是工资损失，并且公司无须承担举证责任，因此李某应当赔偿公司违约损失为其获得的一月工资。

 

       法院宣判后，公司不服法院判决上诉至二审法院，二审法院认为，《中华人民共和国公司法》第一百四十九条第一款规定，董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。可见，对企业高级高级管理人员，竞业限制不仅包括离职后的竞业限制，也包括劳动者在职期间的竞业限制。李某作为公司副总经理，在职期间也应受竞业限制的约束，这是法定的竞业限制业务。因此，公司与李某约定的竞业限制条款的内容并不违反法律、行政法规的强制性规定和禁止性规定，且系双方真实意思表示，属合法有效。一审法院认定《劳动合同》中约定的任职期间的竞业限制条款无效属于法律适用错误，二审法院依法予以纠正。

 

       二审法院根据查明的事实认为，李某在任职期间与离职后均从事了与公司经营范围相似的业务，尽管公司未向李某支付过任何与竞业限制条款有关的经济补偿，但李某不能据此不履行竞业限制义务，因为李某的行为违反了竞业限制约定，应向公司支付违约金。但是，认为违约金的约定过分高于实际损失，经李某请求，法院结合实际损失情况，兼顾合同履行情况，当事人的过错程度及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则，依法将违约金调整为150000元。最终判决，李某向公司支付竞业限制违约金150000元。

 

        该案件属于劳动争议纠纷，而二审法院在审理案件的过程中没有拘泥于劳动法律，在《劳动合同法》的基础上综合引用了《公司法》的相关规定，做出了于法于理相对公平的判决。在设计企业劳动制度时，企业管理人员如能将竞业限制条款运用得当，则能很好的维护企业合法权益。同时，该案件启示公司企业管理人员，在为企业拟定《劳动合同》时，应当具备综合法律素质或由专业法律人士参与制定。

                                                                                                                                                         马媛媛             北京市京师律师事务所律师