女职工未婚生育或婚外生育，是否能享受产假和产假工资？

我们先看一下法条的规定：

《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

该规定并未区别婚内生育或婚外生育的情况。在实际执行中，对于未婚生育的情况，对于享受第七条规定的产假，往往没有争议。但对于第八条规定的产假期间的生育津贴（通常所说的产假期间的工资），存在较大争议。社保单位往往以职工未能提供结婚证、准生证，不符合计划生育规定为由，拒绝支付。而大部分的法院判例也持相似观点。
 

 

上诉人（原审原告、被告）：北京×××公司，住所地北京市顺义区××路7号。
法定代表人：宋伟，经理。
委托诉讼代理人：赵宇，男，北京×××公司法务总监。
上诉人（原审被告、原告）：高某。
委托诉讼代理人：陈立飞，北京市盈科律师事务所律师。

上诉人北京×××公司（以下简称×××公司）因与上诉人高某劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初××号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
×××公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项和第三项；2.判决×××公司无需与高某继续履行劳动合同；3.诉讼费由高某承担。事实与理由：×××公司解除劳动合同符合法律规定，一审判决法律适用错误。高某入职后，任公司投资总监，作为公司中高级管理人员，理应模范遵守劳动纪律和公司规章制度，然而其为获取相关信息，未经他人许可，在公司公然拍摄他人工位资料信息，并在办公场所内多次游走，举起手机进行拍摄。高某的上述行为严重威胁公司信息安全，对公司的经营造成严重影响，严重违反劳动纪律和规章制度。《劳动法》第三条规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。高某2015年7月1日入职时签署的《恒昌十大禁令》第七条规定，“严禁复制公司技术、管理、经营信息及客户信息”，该规定同时列明“违反本禁令者直接予以辞退”。高某严重违反劳动纪律和规章制度的行为被其他员工发现并制止，其本人拒绝配合，抵抗态度强硬，并自2017年6月29日起不再上班，至2017年7月4日连续旷工达4个工作日，高某连续旷工的行为严重违反了《劳动合同书》的约定，×××公司根据《劳动合同书》第8.2.5条第2项、第8.2.6条第4项约定以及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同符合法律规定。高某严重违反劳动纪律及公司规章制度的证据确实充分，×××公司解除劳动合同符合法律规定，无需继续履行。
高某辩称，不同意×××公司的上诉请求以及事实和理由。
高某上诉请求：1.依法改判×××公司与高某继续履行劳动合同；2.依法撤销一审判决第二项，改判×××公司向高某支付2016年11月12日至2017年4月3日期间的产假工资142068.8元；3.依法改判×××公司向高某支付2016年8月2日至2016年11月11日病假期间的工资101034.4元。事实和理由：一审判决适用法律错误，与事实不符，一审判决高某与公司的劳动合同履行至2018年6月30日与事实不符，适用法律错误。第一，高某诉求是继续履行劳动合同，至于劳动合同继续履行到何时，要看双方意思表示，双方合同到期后公司并未通知高某终止劳动合同，公司也未给高某出具劳动合同终止证明，高某无法到新的单位就职。因此，双方的劳动合同是继续履行的，应该履行无固定期限劳动合同；第二，关于产假工资，高某未婚生育，一审判决认为不符合国家政策，但是政策不是审理案件的法律依据，且一审判决中也未明确写明是不符合哪一政策规定；第三，关于病假工资，病假工资应是双方在劳动合同中约定，如果未约定应该按照劳动合同约定的工资发放，而一审判决认定病假工资应当按最低工资标准发放，理解有误。最低工资只是病假工资的底线；第四，一审时高某申请增加诉讼请求，只是数额上的增加，但一审未受理，属程序错误；第五，本案是劳动争议，历时2年审结，超过审理期限，导致高某一直处于无法找工作的状态。
×××公司辩称，高某严重违反劳动纪律和规章制度的证据充分，公司解除劳动合同符合法律规定，无须继续履行。
高某向一审法院提出诉讼请求：1.撤销解除劳动合同通知书，恢复劳动关系；2.支付2016年7月5日至2017年7月4日未签订劳动合同双倍工资360000元，并签订无固定期限劳动合同；3.支付2016年11月12日至2017年2月12日产假工资150000元；4.支付2016年8月1日至2016年11月11日病假工资60000元。
×××公司向一审法院提出诉讼请求：×××公司无需与高某继续履行劳动合同。
一审法院认定事实：2015年7月1日，高某入职×××公司；高某主张×××公司未与其签订劳动合同书；×××公司提交有高某签名的劳动合同书一份，显示高某与×××公司约定合同期限自2015年7月1日至2018年6月30日，高某从事投资总监的工作；高某认可劳动合同书上系其签名，但对合同内容不认可。
2016年8月2日至2016年11月11日，高某休病假；2016年8月至11月，×××公司支付高某工资0元、1512元、2530.24元、625.65元；2016年8月至11月，高某的社保、公积金自负部分为819元、2040元。
2016年11月12日，高某生一孩。高某系未婚生育。
2016年11月12日至2017年4月3日，高某休产假。
2017年6月28日，高某与×××公司因高某拍摄工作场所产生争议；高某报警；×××公司删除高某的考勤信息；
2017年7月4日，×××公司以高某严重违纪为由解除与其的劳动关系；×××公司主张高某的违纪行为为旷工及拍摄他人工位。
高某提交的完税证明显示2017年1月至2018年12月，高某只有2017年5月至7月有纳税记录。
高某提交的收款凭证、北京蚁众企业管理咨询有限公司（以下简称蚁众公司）证明、社保记录、在线服务协议显示高某付费委托蚁众公司缴纳其2017年7月至2019年8月的社会保险。
高某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求×××公司支付工资等。仲裁委员会以京朝劳人仲字（2017）第12781号裁决书裁决：1.×××公司撤销解除劳动合同通知书，继续履行与高某的劳动合同；2.驳回高某的其他仲裁请求。高某及×××公司均不服该裁决，故诉至法院。
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。高某主张×××公司未与其签订劳动合同书，但对×××公司提交的有其签名的劳动合同书不能提供合理解释，也不能提交反驳证据；一审法院对高某的相应主张，不予采信。高某要求×××公司支付未签劳动合同双倍工资、签订无固定期限劳动合同的请求，缺乏依据，一审法院不予支持。×××公司已于2017年6月28日删除高某的考勤信息，高某无法进入×××公司工作场所，故×××公司关于高某旷工的主张，缺乏依据，一审法院不予采信。另高某拍摄他人工位，也不构成严重违纪；故×××公司解除与高某的劳动合同违法，应撤销解除劳动合同通知书、继续履行与高某签订的劳动合同至劳动合同终止，即2018年6月30日。高某未婚生育，不符合国家政策，高某要求支付产假工资的请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。高某病假期间，×××公司支付高某的工资，不低于法律规定的标准，高某要求按原工资水平支付病假工资的请求，因无合同依据，一审法院不予支持。
综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：一、撤销北京×××公司于二○一七年七月四日做出的解除劳动合同通知书，北京×××公司与高某继续履行双方签订的劳动合同书至二○一八年六月三十日。二、驳回高某的其他诉讼请求。三、驳回北京×××公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，高某向本院提交以下证据材料：证据1，电子邮件截图三份；证据2，发给×××公司法定代表人宋佳的邮件快递单一张，证据1和2共同用以证明高某在一审诉讼期间，因仲裁裁决双方继续履行劳动合同，高某一直要求公司安排工作。×××公司未提交新证据。本院依法组织双方进行证据交换和质证。×××公司针对高某提交的证据发表如下质证意见：对证据1，没有收到该邮件，真实性不认可。公司与高某的劳动合同已到期，劳动关系已解除；对证据2，不确定是否签收，公司与高某的劳动合同已到期，劳动关系已解除。对高某提交的上述证据是否予以采信，本院将结合案件事实予以综合认定。
本院对一审法院经审理查明的事实予以确认。
本院认为，本案争议焦点为：一、双方应否继续履行劳动合同；二、×××公司应否向高某支付产假工资；三、×××公司向高某支付病假工资的金额。分析如下：关于争议焦点一，×××公司上诉主张其与高某解除劳动合同的理由为：高某拍摄他人工位的行为威胁公司的信息安全及高某连续旷工违反劳动合同的约定，故其解除行为符合法律规定。对此本院认为，高某拍摄他人工位的行为尚不构成严重违纪，×××公司亦未提交证据证明高某拍摄的内容涉及商业秘密等威胁公司商业安全，另，×××公司于2017年6月28日将高某的考勤信息删除，高某无法进入公司工作，故高某未上班的原因不能归责于高某，综上，×××公司以此为由与高某解除劳动合同违法，一审法院判决要求撤销解除劳动合同通知、继续履行双方签订的劳动合同正确。关于劳动合同继续履行的期间问题，高某上诉主张其与×××公司至今存在劳动关系。对此本院认为，一审审理过程中，×××公司提交了高某签字确认的《劳动合同书》，高某亦认可其签名的真实性，该《劳动合同书》约定的合同期限为2015年7月1日至2018年6月30日，高某未提交其与×××公司至今存在劳动关系的证据，故其主张缺乏事实和法律依据，本院无法采信。关于争议焦点二，高某上诉主张×××公司应支付其产假工资。对此本院认为，截至二审庭审时，高某仍处于未婚状态，高某未婚生育不符合我国国家政策，该项上诉主张本院无法支持。关于争议焦点三，职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。高某主张其病假期间仍向×××公司正常提供劳动并无证据证明，本院不予采信。高某主张×××公司应按照原工资标准支付其在病假期间的工资于法无据，本院不予支持。×××公司于高某病假期间支付的工资不低于法定标准，本院对高某该项上诉请求不予支持。
综上所述，×××公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京×××公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长　　李　淼
审 判 员　　刘　茵
审 判 员　　田　璐
二〇二〇年九月二十五日
法官助理　　高恒阳
书 记 员　　刘　爽