许某于2008年3月1日经过招聘进入蒙阴县某公司从事会计工作，同时双方签订了为期2年的劳动合同。该合同约定，许某的工作岗位为会计，月工资为每月1300元。2009年12月20日，许某休产假。2010年3月1日，许某的劳动合同到期时，由于在产假期间，公司没有与其办理终止或续订劳动合同手续。许某因是晚育，按规定休了5个月的产假。5月20日，许某产假期满高高兴兴地到公司上班时，却得知自己的岗位已被安排了一名新员工。她便找到公司经理询问，经理答复：“你5个月不上班，我们的正常工作还得做吧，所以只好又招聘了一名会计。你去劳资科吧，不过工资降低了些，月工资800元。”虽然公司决定与许某续订劳动合同，但许某最后还是决定终止劳动合同，公司因此拒绝支付经济补偿。为此，许某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付终止劳动合同经济补偿。
仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》第44条第1项、第46条第5项规定，劳动合同期满，劳动合同终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依据本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。这些规定的意思是：用人单位维持或提高合同约定条件续订合同的情况下，如果劳动者同意，劳动关系存在，不会出现终止合同的问题；如果劳动者不同意续订，那么合同期满终止，用人单位不需要支付经济补偿。但是如果用人单位降低合同约定条件续订，劳动者不同意续订，合同终止，用人单位应支付经济补偿。本案中，该公司续订劳动合同时给许某提供的工资远远低于原来的工资，降低了合同约定标准。在这种情况下，许某提出终止劳动合同，公司应支付经济补偿。在仲裁委主持调解下，该公司支付给许某2个半月工资的经济补偿3250元。
